Bachelorarbeit Annett Burkhardt zur Fortbildung Älterer in Bibliotheken

Doch auch unabhängig möglicher unterschiedlicher Ergebnisse bleiben die Kapitel “Das Alter” und “Das Lernen” für sich besehen eine Bereicherung. Vorher noch ein kurzer Blick auf die Einleitung.

Zur Einleitung und den zwei führenden Fragen

Burkhardt zeigt in der Einleitung auf, dass …

• … ältere Mitarbeiter/innen eine wichtige Ressource im Arbeitsmarkt werden, des demographischen Wandels wegen,
• … der Marktwert eines bibliothekarisch-dokumentarischen Abschlusses (laut Krauss-Leichert) nur für 3 Jahre gegeben sei,
• … und die Teilnahme Älterer laut DIE an Weiterbildungen im Gegensatz zu früher zunimmt.

So kann endlich mit der Mär, ältere Mitarbeiter/innen würden nur schwer zu einer Fortbildung zu bewegen sein, oder aber auch, für ältere Mitarbeiter/innen lohne sich Fortbildung nicht mehr, zu den Akten gelegt werden.

Wer das schon immer geahnt hatte, beschäftigt sich ohnehin bereits mit den zwei führenden Fragen Burkhardts, die Grundlage ihrer Arbeit sind:

1. Sind die vorhandenen Fortbildungsangebote für die Mitarbeiter wissenschaftlicher Bibliotheken in der Altersgruppe 50+ ihrem Bedarf und ihrem Lernverhalten ausreichend angepasst?
2. Welche Formen des informellen und selbstorganisierten Lernens nutzen die Beschäftigten, um sich fortzubilden?

Allerdings ist das fast Understatement, denn Burkhardts Arbeit geht weit über diese beiden Fragen hinaus.

Zum Kapitel “Das Alter”

Das schlüssig entwickelte Kapitel “Das Alter” untergliedert sich in “Demografischer Wandel”, “Lebensphase Alter”, “Alterstheorien” und “Altersbilder”.

Hier ein paar Zitate (auf die Aufführung der jeweiligen Fußnoten verzichte ich hier und verweise auf die Bachelorarbeit selbst), die für sich alleine bereits aussagekräftig und erhellend sind:

“Demografischer Wandel”

Der Demografiebericht der Bundesregierung gibt an, dass das Potenzial der Erwerbstätigen in Zukunft zu einem großen Teil aus über 50-jährigen besteht.

Die These, dass sich ältere Beschäftigte negativ auf Produktion und Wachstum eines Unternehmens auswirken, kann wissenschaftlich nicht bewiesen werden.

“Lebensphase Alter” (kalendarisch, biologisch, psychisch, sozial)

Das biologische Alter kann stark vom kalendarischen Alter abweichen, da einige alte Menschen z.B. in einer deutlich besseren körperlichen Verfassung sind als manche jüngere.

Diese körperlichen Veränderungen [Hörverluste, nachlassende Sehfähigkeit, Blendempfindlichkeit, nachlassende Fingerfertigkeit und Feinmotorik] zu berücksichtigen, ist eine Aufgabe des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Aber auch Anbieter von Fortbildungen müssen sich dessen bewusst sein.

Ein Abbau der kognitiven Leistungsfähigkeit im Alter wurde zwar lange Zeit angenommen, konnte aber durch wissenschaftliche Studien widerlegt werden.

Die kristalline Intelligenz [das gesamten kulturelle und individuelle Wissen eines Menschen] hingegen wird nicht durch das Alter eines Menschen beeinflusst, sondern von anderen Faktoren wie der Lebensweise und des Bildungsstandes.

“Alterstheorien”

So spielen ebenfalls die körperliche Gesundheit und das eigene Selbstbild eine große Rolle dafür, wie ein Mensch sein Alter erlebt.

Die Älteren haben durch ihr erworbenes Wissen und ihre Fähigkeiten nun einen Vorteil gegenüber den Jüngeren.

So sind “die Älteren” keine homogene Gruppe, […] Deshalb müssen, nicht nur wenn es um die Frage der Fortbildung für Ältere geht, die verschiedenen Theorien [Defizit- versus Kompetenzmodell, Wachstums-, Aktivitäts-, Disengagement-, Kontinuitäts- und Selektivitätstheorie] einbezogen werden.

“Altersbilder”

In einem Unternehmen, welches die älteren Arbeitnehmer negativ bewertet, werden diese dann viel seltener zu Fortbildungen motiviert sein.

Ein positives Altersbild schätzt die Kompetenzen und Fähigkeiten der Älteren hoch. Sie werden als Bereicherung für ein Unternehmen angesehen.

Zum Kapitel “Das Lernen”

Die eingangs notwendige “Definition von Weiterbildung und Fortbildung” löst Burkhardt im gleichen Sinne, wie ich dies bereits in einem früheren Beitrag dargelegt habe und wie sie folglich zur Verwendung des Kommissionsbegriffs geführt hat, auf den Burkhardt ebenfalls zurückgreift:

In der bibliothekarischen Fachwelt überwiegt die Verwendung des Begriffes Fortbildungen. So unterhält der Berufsverband Bibliothek Information e.V. eine eigene Kommission für Fortbildung. Der Berufsverband der Deutschen Bibliothekare behandelt in der Kommission für berufliche Qualifikation Fragen von Aus- und Fortbildung. Deshalb wird in dieser Arbeit der Begriff Fortbildung als Oberbegriff für alle Formen von organisierten Weiterbildungsangeboten verwendet.

Übrigens: Die Suche nach einer Definition bzw. Auslegung der Begriffe “Fortbildung” und “Weiterbildung” bzw. “Fort- und Weiterbildung” ist einer der am meisten aufgerufenen Blogbeiträge des WEGA-Teams.

Zu den “Formen von Bildungsangeboten” kommt Burkhardt richtig auf die drei Lernformen “formales, non-formales und informelles Lernen” zu sprechen. In diesem Zusammenhang geht sie explizit auf E-Learning ein:

Studien zur Akzeptanz von E-Learning-Angeboten unter Studierenden haben gezeigt, dass Studierende das Präsenzstudium dem Online-Studium vorziehen. Der persönliche Kontakt zur Lehrkraft wird als wichtiger eingeschätzt als die virtuelle Betreuung durch den Mentor. Trotzdem nutzen Studierende E-Learning–Angebote, wenn auch anders als von den Entwicklern gedacht, indem sie diese als Informationsquelle nutzen.

Zur Nicht-Erfüllung der Erwartungshaltung im Bezug auf E-Learning im Gegensatz zu anderen Fortbildungsformaten erfahren Sie in einem Beitrag innerhalb dieser Serie “Fortbildung Älterer” mehr.

Im Absatz zu den “Einflussfaktoren für Teilnahme an Fortbildungen” führt Burkhardt “strukturelle Rahmenbedingungen, finanzielle und inhaltliche Merkmale sowie subjektive und soziodemographische Faktoren” auf und stellt ausführlich die Ergebnisse aus der “Adult Education Survey (AES)” vor. Die AES bezieht sich auf den Ewerbsstatus, die berufliche Stellung, den Bildungshintergrund, das Geschlecht und – für die Bachelorarbeit am Wichtigsten – das Alter. Die Ergebnisse dazu – unter Verwendung weiterer Quellen – hat Burkhardt daher auch am intensivsten ausgeführt. Eine Erkenntnis daraus:

Bei der Altersgruppe der 50 bis 54-jährigen ist hingegen kein deutlicher Unterschied [in der Teilnahmebeteiligung] zu jüngeren Altersgruppen festzustellen.

Letztendlich jedoch sind es die Begründungen, WARUM sich die Befragten zu einer Fortbildung entschlossen bzw. aufgrund von Barrieren nicht entschlossen, die wohl auch in die Realitäten der Bibliotheksfortbildungen führen. Einige der insgesamt 8 genannten Barrieren wiederhole ich hier:

5.) Angst, den Anforderungen einer Fortbildung nicht gerecht zu werden

6.) Ablehnung der Vorstellung, wieder so wie in der Schule zu lernen

8.) Fehlende Unterstützung durch den Arbeitgeber oder die Familie

Um die Frage nach den Erfordernissen einer ausreichenden Anpassung von Fortbildungsangebot zu Bedarf und Lernverhalten älterer Mitarbeiter zu erfüllen, mithin Hintergrund der Studie, geht Burkhardt auf die “Besonderheiten des Lernens Älterer”ein.

So werden Lerninhalte, deren Sinn nicht erkannt wird, schlechter gelernt als solche, in denen ein Sinn erkannt wird.

Zudem wird der Lernstoff leichter aufgenommen, wenn er übersichtlich und gut strukturiert dargestellt wird.

Hinderlich für das Lernen hingegen ist zu hoher Zeitdruck und ein zu schnelles Lerntempo.

Des Weiteren sind Wiederholungen des Lernstoffes durch Übungen wichtig, damit er besser verinnerlicht werden kann.

Nun, das sind nicht unbedingt nur Spezifika für Ältere. In diesen Begründungen werden sich ebenfalls Jüngere genau so  wiederfinden. Burkhardt hat sich hierbei auch nur den Ausführungen Hartmanns zu “Alter(n) und betriebliche Weiterbildung” (2013) bedient. Dass allerdings auch ein zu langsames Lerntempo gerade bei Älteren zu Lernhindernissen werden, darüber schrieb ich ausführlicher im Beitrag “Ursachen nicht erfüllter Erwartungen (2)”.

Eine weitere Aussage aus den von Burkhardt sinnvoll und umsichtig ausgewählten Quellen lautet:

Er spricht sich deutlich gegen eine altersspezifische Didaktik aus, da diese bei der großen Heterogenität des Alters und der meist altersgemischten Gruppen bei Lernveranstaltungen sinnlos erscheint. [Schmidt-Hertha: Kompetenzerwerb (2014)].

“Auswertung der Ergebnisse” und “Fazit”

Nachdem Konzeption und Durchführung der Studie erläutert sind, ist der Teil zu den Auswertungen der Ergebnisse sowie das Fazit natürlich für mich persönlich eine Bereicherung und auch Bestätigung einiger Annahmen und Erlebnisse in der bibliothekarischen Erwachsenenbildungspraxis. Völlig einig bin ich mit folgenden Aussagen (aus dem Fazit Burkhardts):

• Kontinuierliche Bedarfsumfragen sind notwendig.
• Besonders wichtig ist auch die Wertschätzung von Fortbildungen. So ist Fortbildung nicht nötig, um Defizite der älteren Mitarbeiter auszugleichen, sondern sie sollte als Bereicherung des Arbeitslebens angesehen werden.
• Vielfältige Lehrmethoden sprechen die unterschiedlichen Lerntypen an, und ein hoher Praxisbezug lässt das Gelernte in der täglichen Arbeit leichter anwenden.
• Unterstützung seitens der Arbeitgeber notwendig, sei es durch die Gestaltung lernförderlicher Arbeitsplätze oder das Ermöglichen von informellen Lernaktivitäten während der Arbeitszeit.

Mein Fazit:

Formal gesehen ist die Bachelorarbeit von Annett Burkhardt in jeder Beziehung eine gründliche und saubere Arbeit, die allen Anforderungen an Aufbau, Struktur, Gestaltung und Sprach- und Wissenschaftsniveau entspricht.

Hervorzuheben sind auch die Anlagen, die sowohl die Online-Umfrage selbst als auch alle Ergebnisse in 16 Tabellen sowie eine 196 (!) Bibliotheken umfassende Liste der angemailten Hamburger wissenschaftlichen Bibliotheken aufführt. Den Aufwand des Erfassens aller E-Mail-Adressen mag ich mir gar nicht erst vorstellen.

Inhaltlich ist diese Arbeit als präzise und argumentativ schlüssig unter Zuhilfenahme umsichtig ausgewählter Fachliteratur zu bezeichnen. Hier ist kein Satz zu viel oder belanglos, Wiederholungen sind nur dort zu finden, wo sie Sinn machen und bei alldem baut sich sogar ein gewisser Spannungsbogen auf.

Doch besonders ist der Integrations- bzw. Umsetzungsbezug auf die eigene Fortbildungsarbeit des bibliothekarischen Sektors vorzuheben, so dass diese Arbeit eine hohe Beachtung bei Arbeitgebern wie auch Fortbildungsorganisatoren verdient hat. Aber auch bei Mitarbeiter/innen in Bibliotheken, um das eine oder andere Vorurteil auszuräumen, wenn es um die Wertigkeit und Wertschätzung gegenüber Älterer im Zusammenhang mit Fortbildungsbedarfe, -formate, -designs und -chancen geht.

Mein Dank gilt Annett Burkhardt für ihre Erlaubnis zur Einsichtnahme, zur Weiterverwendung im Sinne des WEGA-Team-Blogs, des Hostings und letztendlich ihrer Bereitschaft, sich einer (erneuten) Bewertung zu stellen. Es sollte ihr zum Vorteil gereichen!

Übersicht der Blogbeiträge zur Bachelorarbeit Burkhardts:

• Die Bedeutung von Fortbildungen für ältere Bibliotheksmitarbeiterinnen und -mitarbeiter … 

1. Niemand hat keinen Fortbildungsbedarf, doch viele einen hohen
2. Fortbildungsbedarfe in Bibliotheken
3. Erfolgversprechende Meldung von Fortbildungsangeboten für Bibliotheken
4. Fußnote 68, oder: Lernziel versus Lernergebnis
5. Urschen nicht erfüllter Erwartungen an Fortbildung (1)
6. Ursachen nicht erfüllter Erwartungen an Fortbildungen (2)
7. Bachelorarbeit Annett Burkhardt zur Fortbildung Älterer in Bibliotheken (diese Seite hier)